Miként lehet orvosolni a kollégák közötti konfliktusokat? – Megkérdeztük a szakértőket

Ne megtorlás vagy adok-kapok legyen a válaszreakció, mivel az újabb, parázs helyzeteket szülhet a későbbiekben. A régi mondás ez esetben is igaz: a darazsat mézzel a legkönnyebb megszelídíteni. Persze, ha ez sem vezet megoldásra, marad a végső kapituláció. Jelen esetben a munkahelyváltás. Ám odáig még sok víz folyik le a „Dunán”, így nem érdemes rögtön a menekülésen, a felmondáson gondolkodni.

Kevés olyan munkahely van, ahol a kollégák a nagykönyv szerint megférnek egymás mellett békésen, mint a bárányok. A konfliktus szinte természetes dolognak számít, főnök–beosztott, vagy alkalmazottak közt.

Lugosi Alexandra pszichológus azt mondja: kivételek persze előfordulnak, ám azért jócskán van példa félreértésekre, hazugságokra, képmutató mosolyokra, amik aztán a viszályokat generálják. Amikor az ember jelentkezik egy munkakörre, legtöbbször sor kerül állásinterjúra, ahol kiszűrhetik, ki mennyire alkalmas a csapatmunkára. Együttműködő készségre mindenütt szükség van, ám ha erre az adott dolgozó képtelen, az konfliktust teremthet, amelynek a szőnyeg alá söprése súlyosbítja a munkatársak közti helyzetet. Rontja a munkamorált, a dolgozók eredményességét és az emberi kapcsolatokat.

– A konfliktusok részei az életünknek, hiszen különbözőek vagyunk, emiatt eltérően működünk. Így természetes, hogy vannak nézeteltéréseink a munkavégzésünk során. Tulajdonképpen mindenki a saját szubjektív szűrőjén keresztül szemléli a világot, és emiatt teljesen másképp látjuk ugyanazt a helyzetet. Többféle konfliktuskezelési módszert különböztetünk meg: vannak a versengőek, a problémamegoldók, a kompromisszumkötők, az elkerülők és az alkalmazkodók. Mindegyiknek megvan az előnye és a hátránya is. Együtt is alkalmazhatóak, viszont az korántsem jó dolog, ha egyik jobban előtérbe kerül, mint a másik. Továbbá egy munkahelyen az is növelheti a konfliktushelyzeteket, amit kintről, a külső környezetünkből beviszünk. Ezeken kívül még számos okot lehet felsorolni, amik az emberek közt elmérgesíthetik a viszonyt – fogalmazott Lugosi Alexandra. Kiemelte: a legtöbb konfliktus kialakulása általában a nem megfelelő kommunikációból és félreértelmezésekből eredhet. Valamint minél nagyobb egy közösségen belüli összezártság, annál nagyobb a tagok egymásra való utaltsága. Ezáltal nagyobb intenzitással jelenhetnek meg a konfliktusok, amely nem azonos az ellenvéleménnyel.

– Amikor beszélgetünk valakivel egy bizonyos témáról és mindketten más véleménnyel vagyunk, ellenvéleményről beszélünk. Ebből mindkét fél megfelelő módon tanulhat, tapasztalhat. Ha viszont úgy érzem, engem támadnak, vagy a személyemet sértik bizonyos megnyilvánulásokkal, cselekedetekkel, azt már konfliktusnak nevezzük. Ezek lehetnek furcsa beszólások, arcátlan, esetlegesen megalázó kérések. Ezeket a mindennapi kommunikációinkban természetesen érzékenységünknek megfelelően kezeljük, de azért a poharunk egy bizonyos mennyiség után már igenis betelik, és elfajulhat a dolog. Ha egy vezető nem teszi lehetővé a munkatársai számára, hogy a problémáikat őszintén elmondhassák, akkor a dolgozók akaratlanul is, de álarcok mögé fognak bújni, és az aktuális problémákat, konfliktusokat a szőnyeg alá söprik. Eközben pedig szó szerint a mocsokban végzik a munkájukat. Egy ilyen működésmód arra kényszeríti a munkavállalót, hogy kényszeres konfliktuskerülő legyen. Megjelennek a ki nem mondott szavak, a rejtett-gonosz mosolyok, az áskálódások, a mások szemében mutatott kétes vigyorok és a felületes-kétszínű kapcsolatrendszerek, amelyek megmérgezik a munkahelyi légkört, csökkentik a motivációt, hozzájárulnak a kiégéshez, a munkakedv elvesztéséhez – összegezte a pszichológus.

Ezért minden esetben, minden „csetepaté” után öntsünk tiszta vizet a pohárba, vagy ürítsük ki a poharunkat. Ezt javasolja Papp Erika coach is. A szakember szerint minden esetben egy dolog áll a háttérben: maga az ember, minden tulajdonságával együtt. Van, aki a családjával való rossz viszonyát vagy másokkal való sérült kapcsolatait vetíti a másikra – mindezt a munkahelyen.

– Mindig megbújik valami a másik ember viselkedése mögött. Ha tudjuk az okot, tudjuk is kezelni. Megérthetjük, miért olyan a másik ember, amilyen. Persze, beszélhetünk puszta rosszindulatról is, amik a konfliktusok hátterében állnak. De azoknak is oka van: olykor az, hogy a másik embernek nem volt gyerekszobája. Ha már teljesen megmérgezi ez a helyzet az életünket: tegyünk ellene. Ám olykor kevés a kommunikáció, vagy leülni és megbeszélni a dolgokat. Mert lehet, hogy ez egyik oldalról működne, a saját empátiád miatt. Te csak az egyik fél vagy. Ő lehet, hogy soha sem ér fel erre a szinte emberileg, hogy azonos helyzetben legyetek és megoldjátok a problémát. Ilyenkor jöhetnek a képbe más megoldási módok. A csapatépítő tréning kiváló alkalom. Azonban a konfliktusban, rossz viszonyban lévő emberek ne egymás ellen játsszanak a különböző feladatokban. Ugyanis ha egy csapatban dolgoznak egy játékos szituációban, együtt kell megoldaniuk az adódó nehézségeket. Ilyenkor megláthatjuk, a másik ember olyan, jó tulajdonságát is, amit eddig nem vettünk észre – hangsúlyozta Papp Erika.

Azonban a közös programok egyszercsak véget érnek, ismét jöhet a nyers valóság: olykor a parázs viszonnyal együtt. A coach szerint ilyenkor jön a következő lépcső: az önvizsgálat. Voltam-e már máskor ilyen helyzetben? Én vagyok mindenhol az áldozat? Vagy: jómagam miatt tettem, egyáltalán tettem-e ezért a helyzetért, hogy idáig fajuljon? Több kérdést fel lehet tenni, magunknak. Abban az esetben, ha a másikkal nem lehet mit kezdeni.

– Ha a másik ember nem változik, nekünk kell változnunk. Talán ez magával hozhatja az ő személyében is a változást – folytatta Papp Erika. – Ha viszont mindent megtettünk, ám nem változik semmi, akkor tovább kell lépnünk. Elgondolkodni például a munkahelyváltáson. Idővel ugyanis a lelki gondok testi problémákat okozhatnak: megbetegítenek bennünket. Jó hír viszont, hogy ezek a munkahelyi felek közti problémák java nagyobbrészt orvosolható. Nem szégyen segítséget sem kérni. Egy harmadik, külsős személy, pszichológus, mediátor, coach sokat segíthet. Ne a főnök tegyen rendet, annak nem lesz jó vége. Kapocs, kiindulópont lehet két ember közt, ha van vagy volt a múltban köztük pozitív szál. Elhangozhatott valaha egy kedves mondat: például egyik megdicsérte őszintén a másik öltözékét. Ilyenekre már lehet építeni egészségesebb kapcsolatot – jegyezte meg Papp Erika.